Ley Karin, contenido e importancia

El primero de agosto del presente año entra en vigencia la Ley 21.643 que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, normas que tiene aplicación tanto en el +ámbito privado como en el ámbito público de la administración centralizada y descentralizada del Estado.

El principio que impera en esta normativa es el que las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de nuestra normativa, implica la adopción de las medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dichos motivos. Agrega la norma que son conductas contrarias a lo anterior, las siguientes: a) el acoso sexual que consiste en que una persona requiera, en forma indebida, por cualquier medio requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo; b) el acoso laboral, que consiste en toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifiesta una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para él o los afectados un menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral y oportunidades de empleo; c) la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, con ocasión de la prestación de servicios, sea por clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Por su parte, en el ámbito estatal se establece que la función pública se ejercerá propendiendo al respeto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, de acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar todas las medidas para su prevención, investigación y sanción, estableciendo la obligación de contar con un protocolo de prevención de violencia en el trabajo, acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas, el que considerará acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo.

De esta forma y atendida la consagración de esta protección en el ámbito laboral privado y público, se establecen como sanciones más graves el despido, justificado, por cierto, en el plano privado y la destitución en el público. Al respecto se incluye en la normativa la situación de alcaldes y concejales y la investigación de los hechos por parte de Contraloría, pero ello será objeto de revisión en la columna siguiente, pues lo que quiero destacar en esta entrega es que la normativa presenta un avance en el tratamiento de un problema transversal, pero presenta algunas dudas y errores que pueden atentar con el éxito de su cometido.

En el sentido antes indicado, existen remisiones erradas a normas que no deberían ser un problema; también vienen a consagrar la posibilidad de denuncias  inconsistentes, estableciendo la obligación de precisar en la normativa interna las medidas a adoptar en estos casos que son tan dañosos como las situaciones de acoso ´propiamente tal pues lesionan gravemente las confianzas en los ambientes laborales; finalmente consagran un procedimiento reglado y concreto para acreditar las situaciones y llevar a buen término la necesidad de protección  e indemnidad de los trabajadores o trabajadoras víctimas.

Quedan pendiente para futuras columnas los procedimientos propiamente tal y los problemas a que nos enfrentará esta nueva institucionalidad de protección.