Cuando la ley no alcanza para trabajar en paz

Con motivo de la conmemoración del Día Internacional del Trabajo, esta columna tiene la intención de reflexionar y discutir sobre aquellas discriminaciones de género aparentemente invisibles que siguen ocurriendo en los espacios laborales de manera transversal afectando a mujeres y personas no binarias. Aún cuando estos últimos años se avanza considerablemente en el aspecto normativo con la implementación de la Ley Integral (21.675) y Ley Karin (21.643) los retos pendientes son múltiples y complejos. A consecuencia de la aprobación de estas normas, el Estado adquiere el compromiso de abordar la violencia y discriminación estructural de género en el ámbito público y privado, con acciones que promuevan la prevención, protección, sanción y reparación.

No obstante, para nadie es desconocido el hecho de que la norma no soluciona todos los problemas y muchas veces su puesta en marcha excede los recursos disponibles para hacerla efectiva. Asimismo, aun persisten formas “invisibles” de exclusión y maltrato que dominan los ambientes de trabajo y perpetúan una cultura permeada de sesgos impidiendo el crecimiento profesional de las mujeres. Estos aspectos subjetivos y solapados se vuelven un enmarañado que condensa las condiciones perfectas para que se presenten casos como el de Karin Salgado. En esta línea, la creación de protocolos no puede ser simplemente la respuesta a una obligación, sino que también, debe ser útil para enfrentar el maltrato naturalizado que mina la motivación de las trabajadoras, independiente del área en la que se desempeñan y la calificación que ostentan.

Con esto es importante evidenciar que, no sólo un trabajo es precario por sus condiciones materiales, sino que también por sus contextos simbólicos. Situaciones como la profundización de la exclusión a través del establecimiento de mecanismos informales de poder (reuniones extralaborales, clubes de amistades, redes de contactos), el nepotismo que puede favorecer el acceso a posiciones de liderazgo de los hombres, los estereotipos que originan una distribución desigual de las tareas domésticas y de cuidados, las características del territorio que facilitan la conformación de grupos selectos, son un reflejo claro de que, sin desconocer los avances hasta ahora alcanzados, hay mucho que mejorar para construir entornos más asociativos, solidarios y libres de sexismo durante nuestras jornadas laborales.

Por otro lado, las discriminaciones de género en el marco institucional no son una cuestión aislada, devienen e interaccionan con una matriz cultural y productiva que posiciona al trabajo como una moneda de cambio y en esta negociación hay diferencias sustanciales que van más allá del binario hombre/mujer como, tu lugar de procedencia, la institución en la que te formaste, el colegio al cual fuiste, tus ideas políticas, etc. aquellas redes de poder dominadas por hombres con cualidades más bien específicas (status, influencias y privilegios) terminan por fragmentar los entornos laborales. En este sentido, legislar sobre estas materias no es suficiente y pone de manifiesto la incapacidad del sistema para atacar la verdadera raíz del problema, como dijo alguna vez Gabriela Mistral en su ensayo “La palabra maldita” (1950) “No se trabaja y crea sino en la paz; es una verdad de perogrullo, pero que se desvanece apenas la tierra pardea de uniformes…”.