El directorio en disputa: La Ley de Cuotas y el verdadero ascenso de la mujer en Chile

Isabel Bustamante,  profesional dirección de Género, Equidad y Diversidad, Universidad de Magallanes

El debate sobre la participación de la mujer en la alta dirección en Chile ha avanzado con gran lentitud. En 2024, las mujeres ocupan apenas el 22% de los puestos en directorios de empresas Ipsa, una cifra que, aunque es un máximo histórico, palidece frente al 37% promedio de la Ocde. Peor aún, hasta hace poco, casi la mitad de las empresas chilenas no tenía una sola mujer en su máximo órgano de gobierno. Estos datos confirman que la autorregulación ha fracasado. En este contexto, la Ley 21.757, “Más mujeres en directorios”, no es una concesión, sino una intervención necesaria y urgente. Es el reconocimiento de que la meritocracia no ha operado de forma equitativa y que se requiere una acción afirmativa para corregir una disfunción estructural.

La ley, que entrará en vigencia en 2026, se enfoca en Sociedades Anónimas Abiertas y Especiales, buscando que ningún sexo supere el 60% de la composición del directorio, estableciendo así un piso del 40% para el género subrepresentado, no obstante, las empresas que no alcancen la cuota sugerida no enfrentarán multas, sino que deberán reportar públicamente a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) las razones de su incumplimiento. 

La estrategia chilena se distingue en el contexto regional. Mientras países como Colombia o Brasil han legislado cuotas ambiciosas pero restringidas al sector público o a empresas estatales, Chile apunta directamente al corazón del sector privado. Otros, como México, se mantienen en un modelo de autorregulación voluntaria, con la representación femenina más baja de la región. El modelo chileno se posiciona así en un punto intermedio: es vanguardista por su alcance, pero cauto en su implementación gradual y su mecanismo híbrido. Es el reflejo de una sociedad que intenta conciliar su modelo de economía de mercado con un imperativo de justicia social cada vez más ineludible.

Sería ingenuo pensar que un cambio reglamentario puede, por sí solo, desmantelar estructuras culturales arraigadas. La ley fuerza un asiento en la mesa, pero no legisla sobre prejuicios o la desigual distribución del trabajo de cuidados. Esta última es una de las barreras más profundas. Un estudio de ONU Mujeres revela un abismo en la percepción: mientras el 54,3% de las mujeres no ve facilidades para la conciliación laboral y familiar, un 83,3% de los hombres cree que sí existen. ¿Cómo resolver un problema que la mayoría de los líderes ni siquiera percibe? A esto se suma el riesgo del “tokenismo”: nombrar a una mujer para cumplir la norma, pero sin otorgarle poder real. La ley garantiza presencia, no influencia. 

La Ley “Más mujeres en directorios” es un punto de inflexión histórico y un catalizador indispensable. Envía una señal inequívoca desde el Estado: la equidad de género es una prioridad estratégica para el desarrollo del país. La evidencia internacional es contundente: los países que superan el 40% de representación femenina son aquellos que implementaron cuotas obligatorias. La autorregulación tiene un límite y el verdadero desafío para el mundo corporativo comienza ahora. La ley ha abierto la puerta. La pregunta es si tendremos la visión para desmantelar las barreras que persisten del otro lado del umbral.