Enap fue condenada a pagar $82 millones a trabajador despedido por salir del país con licencia médica

• Al elegir la medida más perjudicial disponible, sin examinar alternativas, “incurre en un incumplimiento
  que es al menos tan grave como el que imputa a su trabajador”, sostuvo el juez Armijo Silva.

La Empresa Nacional del Petróleo Magallanes fue condenada a pagar $82.053.626 a un trabajador que despidió por salir tres veces del país en un mismo día, estando con licencia médica, desde Puerto Natales a Río Turbio, donde fue a comprar combustible.

En la presentación judicial que hizo el afectado, de la mano de su abogado Ramón Ibáñez, argumentó que durante toda su relación laboral con la petrolera nunca tuvo cartas de amonestación. Sí, de estímulo. Y que mantuvo buenas calificaciones, tanto en sus evaluaciones de desempeño como en los cursos de perfeccionamiento realizados.

El 12 de junio del año pasado se produjo el término de la relación laboral. Días antes, la Gerencia de Ética y Cumplimiento lo notificó de que estaba en proceso de investigación por uso indebido de licencias médicas. Le otorgaron 48 horas de plazo para responder o justificar sus salidas del país a Río Turbio, Argentina.

En respuesta señaló que, por diversos motivos, se encontraba en tratamiento médico con un siquiatra. Padecía crisis de angustia y le diagnosticaron “trastorno depresivo”. Tuvo tres licencias médicas, de quince días cada una.

El demandante tiene domicilio en Puerto Natales, a 13 kilómetros de la localidad argentina de Río Turbio, esto es, a 18 minutos de trayecto. Teniendo en consideración que desconocía el tiempo que requeriría el pago de sus licencias médicas, con el afán de reducir los gastos de su familia, concurrió a Río Turbio a cargar combustible en tres oportunidades, solo por el día y por un par de horas.

A raíz de lo sucedido, el sindicato de trabajadores convocó a una reunión en la que se informó que antes de los despidos se había llegado a un acuerdo que establecía que la sanción sería la amonestación por escrito, lo que Enap no cumplió.

El trabajador sostiene que, según los acuerdos alcanzados, se aplicaría como sanción la amonestación por escrito, pero que, pese a ello y a habérsele señalado que en su caso no ocurriría nada, el mismo miércoles 12 de junio recibió un llamado del gerente notificándole que, por instrucción de Recursos Humanos, a contar de ese día se le desvinculaba de la empresa.

Respuesta de Enap

En la respuesta a la demanda laboral, Enap recordó que el 22 de mayo la Contraloría remitió a la empresa un oficio de carácter confidencial, informando los resultados de la indagatoria de trabajadores que salieron del país estando con licencia médica, ordenando la realización de los sumarios administrativos respectivos.

En dicho documento figuraba el nombre del demandante y sus salidas y entradas al país.

Le otorgaron un plazo “para proporcionar antecedentes justificativos, de modo que pudo ejercer su derecho a ser oído y acompañar antecedentes sin limitación alguna”.

La conclusión fue que “no dio cumplimiento al reposo prescrito por las licencias médicas, lo que implica un mal uso de éstas y el uso indebido del beneficio de Subsidio por Incapacidad Laboral previsto en el convenio colectivo”.

Fallo

El magistrado del Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, Cristian Armijo Silva, falló a favor del trabajador, consignando varias consideraciones, partiendo por establecer la existencia o no de indicios de vulneración de derechos en la demanda interpuesta.

En este caso, porque no se habrían respetado los criterios de sanción que la empresa tiene en su reglamento, “aplicando la sanción más gravosa disponible sin considerar alternativas menos lesivas, y en resolver de manera diversa situaciones materialmente equivalentes”.

Un reproche que hace el juez es la falta de competencia de la denunciada (Enap) para indagar el cumplimiento del reposo, por corresponder ello privativamente a la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez.

“Una cosa es la potestad de pronunciarse sobre la validez de la licencia médica y su eventual rechazo o invalidación, que efectivamente radica en los organismos previsionales de salud, y otra distinta es la facultad del empleador de recabar antecedentes respecto de la conducta de su dependiente y de calificar su incidencia en el vínculo contractual”.

Además de la comunicación telefónica de la desvinculación, “respecto de la cual no se rindió prueba alguna”. Por el contrario, esta se materializó mediante carta de 12 de junio de 2025 remitida al domicilio del trabajador.

Para el juez, “subsisten antecedentes que, apreciados en conjunto y no de manera aislada, resultan suficientes para generar en este tribunal la sospecha razonable de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales”.

Se menciona la divergencia, no explicada, entre el criterio de sanción que la propia denunciada documentó y la medida que finalmente aplicó al denunciante.

Está acreditada una reunión gerencial de fecha 3 de junio de 2025, donde se acordó un cuadro de criterios para el tema de los casos de licencias médicas, “cuya primera hipótesis es la de quien sale y entra el mismo día, a la que se asignó como sanción la amonestación por escrito”.

“La situación del denunciante corresponde exactamente a esta hipótesis: las tres salidas se produjeron con regreso el mismo día y con permanencias en el extranjero de una hora y trece minutos, una hora y veintiún minutos y dos horas y veintitrés minutos. Nueve días después se le aplicó la sanción más gravosa que contempla el ordenamiento laboral”.

La propia petrolera, a través de las ejecutivas a cargo de la materia, evaluó de manera diferenciada las distintas hipótesis y concluyó que la de salir y regresar el mismo día merecía una amonestación por escrito.

Esto da cuenta de que existió un análisis de proporcionalidad y una respuesta menos lesiva identificada para el caso del denunciante.

Pero se resolvió en sentido diametralmente distinto. Y aquello no está explicado en parte alguna, “ni en el proceso indagatorio, ni en la carta de despido, ni en este juicio”, resolvió Cristian Armijo.

Además, menciona que el Comité de Ética adoptó como criterio de decisión que la persona que saliera del país fuera desvinculada, a menos que exista una causa humanitaria o que niegue el hecho. La consecuencia práctica de ese criterio es que las explicaciones requeridas a los trabajadores bajo apercibimiento de un plazo fatal de 48 horas resultaban, por definición, irrelevantes: cualquiera fuese su contenido, salvo las dos excepciones señaladas, la decisión estaba predeterminada.

Las 48 horas de plazo otorgadas para responder son una cuestión de mera formalidad, en el contexto de una imputación que califica al trabajador de deshonesto y que conlleva el despido sin indemnización. Esto “revela que el procedimiento no fue diseñado para evaluar los descargos, sino para cumplir una formalidad mínima. Ello se confirma con el hecho de que, habiendo respondido el denunciante esa misma noche, la denunciada no le comunicó el resultado de la indagatoria ni las razones por las cuales su explicación no fue considerada suficiente”.

En el proceso se hace mención al caso de otro trabajador que figura en el mismo listado remitido por la Contraloría, con una salida y una entrada al país en la misma fecha, encontrándose con licencia médica. Hizo sus descargos. No recibió respuesta, pero no fue desvinculado, permaneciendo en la empresa hasta acogerse a jubilación.

“La afirmación de la contestación en cuanto a que todos los trabajadores incluidos en la lista que no justificaron razonablemente fueron despedidos no se concilia con este antecedente ni con la circunstancia de que el listado comprende 43 personas y las desvinculaciones fueron 26”.

“El objeto de este análisis no es únicamente determinar si el trabajador incurrió en una conducta reprochable, sino si la respuesta del empleador ante esa conducta se ajustó a derecho y respetó los derechos fundamentales del denunciante”, indica el fallo.

Sanción máxima

“La empresa disponía de un catálogo de sanciones que le habría permitido responder a la infracción del denunciante de manera menos lesiva, considerando que se trató de tres salidas del mismo día, de una duración conjunta inferior a cinco horas, y de un trabajador que había prestado servicios durante más de doce años sin registro alguno de sanciones disciplinarias previas, con una carta de estímulo por su desempeño y considerado para una promoción. Nada de esto fue considerado. La empresa aplicó directamente la sanción máxima, de manera homogénea, a 26 trabajadores de la filial Magallanes”.

“Si Enap pertenece a la Administración del Estado y sus trabajadores están sujetos a los principios de probidad, legalidad y transparencia, con igual razón la empresa debe sujetarse a esos principios en el ejercicio de sus potestades disciplinarias. Una empresa que fija por escrito criterios de sanción y luego los abandona sin explicación, que requiere descargos bajo plazo perentorio para después no ponderarlos ni responderlos y que elige la medida más perjudicial disponible sin examinar alternativas, incurre en un incumplimiento que es al menos tan grave como el que imputa a su trabajador. El principio de probidad no es un instrumento unidireccional que solo vincula a los trabajadores; obliga también al empleador en el ejercicio de sus facultades”.