Ley Karin. Obligaciones del empleador

Continuando con esta mirada a las modificaciones legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o violencia en la trabajo, corresponde que me refiera a las obligaciones del empleador.

El empleador debe contar con un reglamento interno o un protocolo de prevención, siendo el contenido mínimo del protocolo, el siguiente:

a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.

c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa. 

d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

Este protocolo debe ser elaborado por el empleador y ser puesto a disposición de los trabajadores y trabajadoras por medio de los organismos administradores de la Ley 16.744.

En el mismo sentido, los procedimientos de investigación de estas conductas deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, para tales efectos, un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.

En cuanto a la denuncia, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Recibida la denuncia el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744: en el caso que se reciba en la inspección, este organismo le solicitará al empleador la adopción de las medidas de resguardo respectivas.

A posterior se debe realizar una investigación interna por la empresa o por la Inspección si la empresa remite los antecedentes a ésta, investigación que debe culminar en un plazo de 30 días y debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que todas las partes sean oídas. Las conclusiones de la investigación se remitirán a la Inspección del Trabajo para su pronunciamiento y si este no se ejecuta, valdrá plenamente el informe de la empresa.

En cuanto a las medidas y otras cuestiones a destacar lo trataremos en la próxima columna.